Las pruebas psicométricas son un elemento clave para toda empresa y sobre todo en un proceso de selección. Éstas ayudan a evaluar aspectos concretos del candidato y a realizar un mejor proceso de selección. Además, ayudan a incrementar la retención de talento y, por tanto, a reducir los niveles de rotación.
¿Qué son las pruebas psicométricas y su importancia en el proceso de contratación?
Las pruebas psicométricas son herramientas que permiten evaluar aspectos específicos de la psicología, personalidad, aptitudes y habilidades técnicas de un individuo. Estas pruebas se utilizan con frecuencia en procesos de selección de personal como apoyo de las empresas y organizaciones para elegir al candidato más adecuado para un puesto.
Incorporarlas en un proceso de selección implica identificar las habilidades y competencias necesarias para el puesto a ocupar, seleccionar las pruebas competentes, administrarlas de manera justa y objetiva, interpretar los resultados y utilizarlos como un factor más en la evaluación global del candidato.
La psicometría tiene sus raíces en el año 1870. Fue Alfred Binet, profesor de la Universidad de la Sorbona, quien implementó pruebas a petición del Ministerio de Educación francés con el fin de identificar a los niños con inteligencias superiores. Con el tiempo, las técnicas psicométricas evolucionaron y se convirtieron en una herramienta importante en el proceso de contratación. No hay que confundirlas con el cuestionario de la NOM 035, ya que este evalúa posibles riesgos psicosociales del entorno laboral recogidos en la NOM 035 STPS.
Cuando se incluyen tests psicométricos en un proceso de contratación, las empresas pueden tomar decisiones mejor informadas y llevar un registro de los perfiles de los candidatos, y más si se apoyan en un software especializado para procesos de reclutamiento.
¿Qué se mide en las pruebas psicométricas?
Las pruebas psicométricas tienen varios objetivos, entre ellos, identificar las capacidades, valores, aptitudes, habilidades, competencias, rasgos e incluso gustos de los participantes. Estos tests permiten predecir el potencial y las limitaciones de cada candidato en relación con el puesto de trabajo que desempeñará, su capacidad de crecimiento dentro de la empresa, su potencial de integración con el equipo y la filosofía empresarial.
Tipos de pruebas psicométricas
Las pruebas psicométricas se pueden clasificar en tres categorías principales: de inteligencia, aptitud y habilidades y de personalidad. A continuación explicamos en qué consiste cada una de ellas:
Pruebas psicométricas de inteligencia
Las pruebas de inteligencia están diseñadas para medir las habilidades cognitivas y mentales de una persona. Estas se utilizan comúnmente para evaluar la capacidad de aprendizaje, de razonamiento, la comprensión verbal,, la memoria y otras habilidades cognitivas.
Pruebas psicométricas de aptitudes y habilidades
Estas pruebas miden la capacidad de un individuo para realizar tareas específicas y para aprender habilidades nuevas. Por ejemplo, las pruebas de aptitud matemática miden la capacidad de una persona para resolver problemas matemáticos, mientras que las pruebas de habilidad verbal miden la habilidadde comprender y utilizar el lenguaje.
Pruebas psicométricas de personalidad
Miden la forma de ser y estilo de vida de un individuo; predicen cómo se comportará en el trabajo y evalúan su potencial para encajar con una cultura organizacional específica. Incluyen preguntas que analizan aspectos como la empatía, la autoconfianza, la capacidad de trabajar en equipo, el liderazgo, la flexibilidad, la orientación al logro, entre otros.
Ejemplos de pruebas psicométricas
Existen varios tipos de pruebas psicométricas que se pueden utilizar. A continuación mostramos algunos ejemplos de las pruebas psicométricas más empleadas.
Uno de los tests de inteligencia más utilizados es el Test de Raven, una prueba de inteligencia verbal y matemática que mide la capacidad de un individuo para analizar, comprender y resolver problemas complejos. Otro test recurrente es el de Millman, que evalúa la capacidad de un individuo para resolver problemas matemáticos y lógicos. Este consiste en una serie de problemas que deben ser resueltos en un tiempo limitado.
Dentro de las pruebas más conocidas de aptitud y habilidades está el Test de Cleaver, que mide la capacidad de un individuo para aprender y realizar tareas manuales, así como su competenciapara trabajar con herramientas y equipos. Por otro lado, el Test de Moss analiza la habilidad de un individuo para aprender aspectostécnicas, incluyendo la posibilidad deleer y comprender planos y diagramas.
Por otro lado, en el ámbito de las pruebas de personalidad, está el test de los Cinco Grandes, que mide cinco aspectos clave de la personalidad, incluyendo extraversión, amabilidad, conciencia, neuroticismo y apertura a experiencias. También está el Test 16 PF, que evalúa 16 rasgos de personalidad diferentes, incluyendo la impulsividad, la capacidad de liderazgo y la sociabilidad.
Otro ejemplo de prueba de personalidad es el SHL u OPQ32, una herramienta que evalúa 32 rasgos considerados clave para el éxito en el lugar de trabajo, como la empatía, la autoconfianza, la capacidad de trabajar en equipo, la flexibilidad, la resiliencia y la autocontrol.
Diferencia entre tests psicométricos y evaluaciones psicométricas
Existe una diferencia entre tests psicométricos y evaluaciones psicométricas. Los tests o pruebas se basan en preguntas con respuestas correctas e incorrectas, mientras que las evaluaciones psicométricas se enfocan en un cuestionario más amplio y abierto.
En las evaluaciones psicométricas, se solicita a la persona que evalúe determinados aspectos en función de sus opiniones, grado de acuerdo o desacuerdo con diferentes afirmaciones. Esta diferencia es importante conocerla para asegurarse de que se está utilizando la herramienta adecuada para evaluar a un candidato o para lograr un objetivo en particular.
