Equidad de género, actualidad expansiva
CARLOS AMTMANN
Integrantes de Consejos de Administración de sociedades mercantiles, sesionan cada trimestre. Se presentan a la cita, firman su asistencia, escuchan el informe del director general, revisan números contables para aprobarlos o no.
Quienes usan indicadores de desempeño para discutir el avance en procesos estratégicos entienden el valor de esa comunicación, discuten y aportan sugerencias de mejora o introducen contactos para optimizar resultados.
Termina la reunión, enterados si hay mayor o menor utilidad neta. Quienes usan indicadores, logran entender o comprender más el funcionamiento estratégico del negocio. Sobre todo, si tales indicadores tienen relación constructiva, como causa y consecuencia para captar clientes, cultivar a los existentes y mejorar la operación.
¿Qué hay entonces con la equidad de género en los Consejos de Administración? La experiencia aporta evidencias: las mujeres difícilmente se quedan calladas cuando notan una oportunidad de mejora. Saben que, si están en la lista de asistencia, es para que se note su presencia.
Por eso, es necesario que la iniciativa de promover la equidad de oportunidades a las mujeres parta de quien preside la organización y su asamblea de accionistas: es quien integra la lista de personas a las que quiere recurrir para obtener consejo. Quien posee 10% de acciones puede designar también como consejera a una mujer.
Si tiene la intención de recibir el beneficio de los puntos de vista de la mujer, es relevante definir una política al respecto, para conducir la iniciativa.
POLÍTICA DE EQUIDAD DE GÉNERO
Para conducir el proceso de igualdad de oportunidades que lleva a integrar en el equipo directivo, y en cada nivel organizacional, a mujeres conocedoras del giro del negocio, las empresas líderes en este tema, como las empresas finalistas y las ganadoras del Premio de Equidad de Género del IMEF-MEF, organizado conjuntamente entre ambas instituciones: el Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas y Mujeres en Finanzas, tienen desplegadas las siguientes prácticas:
Incorporan a nivel directivo a quien encabeza la iniciativa. Miden el avance con indicadores, como serían: número de contrataciones de mujeres vs hombres; cantidad de personal de uno y otro sexo; remuneración equitativa, integración de mujeres en ternas de selección de personal y promoción en ascensos por nivel.
Este tema es delicado en despachos donde a los profesionistas les toma tiempo ascender niveles organizacionales hasta llegar a socios. Han entendido que deben abrir oportunidades desde las bases de la organización y, cuidar que las profesionistas que van formando una familia, tengan planes de regresar después de criar a sus bebés. El trabajo remoto está ayudando a lograrlo, también las salas para amamantar y, tener guarderías.
Establecer un plan de trabajo anual. Divulgar y comunicar con seguimiento puntual y reporte del plan de trabajo y KPI’s incluidos: indicadores del número de puestos y las distancias salariales entre niveles organizacionales, así como entre hombres y mujeres.
Los directores deben abrir plazas para mujeres, hay que proponerse hacerlo, si no, no sucede. Para los accionistas, es el mismo caso, deben asignarles sitio en los Consejos de Administración y consolidar así el beneficio que aporta el punto de vista, así como el enfoque del trabajo de las mujeres.
